当今社会在线美工，女性在职场中扮演的角色越来越重要，为经济社会发展贡献了不可忽视的力量。然而，女职工被上司性骚扰、招聘要求“限男士”“已婚育”等歧视女性事件却时有发生。

针对女职工劳动就业案件中常见的争议焦点，上海市律师协会发布了《（试行）律师代理女职工权益保护业务操作指引（2024）》（下称《指引》），从女职工劳动就业权益保护、安全健康权益保护、生育权益保护入手，为律师办理女职工劳动就业案件提供操作流程和经验。同时，《指引》也为职场性骚扰防治与女员工隐私保护提供了实用建议。

劳动报记者就《指引》中女职工关注度较大的性骚扰、就业歧视、退休三个方面，邀请参与《指引》编纂的上海市律师协会劳动与社会保障专业委员会副主任、北京金诚同达（上海）律师事务所高级合伙人庞春云，和上海市总工会女律师志愿服务团团长、上海远业律师事务所主任温陈静进行了解读。

是调情还是性骚扰？

新闻回顾：

近日，上海市总工会官方微信“申工社”发布了一则“一男子在办公室对女同事大喊‘你太骚了’被辞”的案例，引发网友热议。男子金某在办公室当众对一名女同事大喊“孙某，你太骚了”，又当众大声斥责她“人品有问题”。在接到公司送达的解除劳动合同通知书后，男子辩称“骚”字的解释应当为《诗经》和《离骚》，公司的理解存在主观认知错误。后双方闹上法院，男子要求公司赔偿47万元。最终，法院判定公司解除与金某的劳动关系符合法律规定。

痛点难点：

在职场中，女职工碰到的性骚扰可谓五花八门。除了金某这样对异性的言语骚扰，还有诸如频频向异性同事发去暧昧消息、应酬时三句不离黄色段子、暗示女下属想晋升就得先“献身”等等。

面对“不良居心”同事的骚扰，多数女职工囿于地位、名誉以及工作等顾虑，不愿公开举报，不敢及时拿起法律武器保护自己的合法权益，被迫息事宁人。温陈静接受记者采访时指出，性骚扰是女性不可承受之重，长期以来都是妇女权益保障领域的痛点与难点。

究其原因，结合近年来的公开报道以及社交媒体的爆料，温陈静认为，女职工一方面是担心维权后会被打击报复，害怕个人隐私泄露；另一方面是证明被骚扰有一定难度，性骚扰的边界很多时候模糊不清。比如双方常常各执一词，一方说是调情，一方坚称是性骚扰；又如女职工被异性肢体骚扰，往往还没反应过来，侵犯就已经结束，不知道该如何保留证据，也不知道该向谁反映问题。

《指引》解读：

职场性骚扰如何定义在线美工，有什么表现形式？不幸遇上职场性骚扰的受害者该如何维权，有什么投诉渠道？企业又怎么建立职场性骚扰防治制度？这份正在试行的《指引》给律师办理类似案件时以具体的操作指南。

“《指引》对于消除职场性骚扰，斩断伸向女职工的‘黑手’，具有积极意义。”温陈静表示消除职场性骚扰，需要多方配合。受到性骚扰的职员需要勇敢站出来说不，积极投诉举报。同样，用人单位在消除职场性骚扰的过程中需要承担不可推卸的责任。《民法典》第1010条确认了性骚扰是一种侵犯人格权的行为，而用人单位在为劳动者营造更好的工作场所与氛围时，应当参考《指引》建立职场性骚扰防治制度。首先，用人单位无论大小都应当注重企业文化的培养，在企业文化的建设中注重员工之间的互相尊重以及互相帮助共同进步的工作氛围，开展预防和制止工作场所性骚扰行为的宣传教育或培训内容，在员工手册中即可设置合法合理的奖惩制度。其次，企业内部需建立防治职场性骚扰的专门机构，设置处置此类问题的救济模式，建立相应的处理纠纷机制。同时，用人单位在处理事关性骚扰的举报或投诉时，应当注意保密性，以免对受害者造成新一轮的伤害。

是面试还是歧视？

新闻回顾：

2023年6月，严女士收到一家公司的入职通知，告知她成功应聘上了财务主管的岗位，通知要求严女士提供人绒毛膜促性腺激素检查（HCG）报告，该检查通常用来诊断是否怀孕。严女士在按要求检测时发现自己已经怀孕，于是将情况如实告知。几天后，公司通知严女士，因规划调整，财务主管岗位取消，而在其他平台上，该公司仍在发布相同岗位的招聘信息。多次沟通无果后，严女士向法院起诉，要求公司赔偿3万余元。最终在法院主持下，双方达成调解协议，该公司赔偿严女士相关损失3万余元。

难点痛点：

《劳动法》明确规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。但在日常招聘中，温陈静表示，一些用人单位考虑到用人成本，还是会铤而走险。

“如为女性求职者设置层层奇葩门槛，或要求体检项目增加妊娠测试等，更有甚者直接在招聘时写明‘只招男性’‘女性要求已婚已育’等明显涉嫌就业歧视的条件。”此外，温陈静指出，一些用人单位还会对女职工变相调岗降薪，逼迫女职工辞职；随意克扣“三期”之中的女职工的工资；以怀孕女职工太多会影响企业正常运转为由，限制女职工结婚、生育权利，要求女职工怀孕必须“报备摇号”等。

《指引》解读：

“近年来，女性的职场不安感越来越明显。企业对于女性的就业歧视也变得越来越隐蔽。”温陈静向记者透露。女职工和企业在就业问题上的零和博弈该如何化解？《指引》的试行，小程序美工无疑给出了答案，其保护了女性平等就业与发展权利，为企业劳动人事用工体系中女职工管理提出了更为全面的合规要求。

温陈静指出，女性就业歧视问题，主要是指用人单位在招聘中将求职者的女性身份当作消极因素，对其作出负面评价。《指引》中通过劳动法等法律条款的列明再次强调了女性的平等就业权，并明确劳动合同条款不得增加限制女职工结婚、生育的内容，提示女性是否在就业过程中遇到歧视问题，并且也指出用人单位的不可为。

温陈静说，为保护女性就业平等权，用人单位在招聘过程中首先需要做到“不打探”女性求职者的婚育情况，用人单位仅有权要求劳动者如实告知“与劳动合同直接相关的基本情况”。其次，禁止用人单位将性别因素纳入人事决策，法律禁止用人单位以求职者是女性为由，拒绝录用或提高录用标准。最后，不仅用人单位需要遵守法规尊重女性平等就业权，禁止就业歧视，如果女性在求职或工作过程中真的遭遇了就业歧视，那么正如《指引》所写，女性应该拿起法律的武器进行维权，给予用人单位震慑，勇敢与就业歧视行为斗争。

同时，温陈静提醒，“三期”并不是女职工的“免炒金牌”，国家法律虽对女职工进行特别保护，但保护亦有边界，女职工仍负有遵纪守法的义务。在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。

50岁退休还是55岁退休？

新闻回顾：

倪女士是某国有企业职工，此前属于工人岗位，1995年单位对她的岗位进行了调整，从工人岗位转为技术员。2002年，倪女士成为单位工程师从事研发工作。倪女士原本以为55岁退休，却在50岁时被企业“通知”退休。倪女士不满企业做法，迟迟未办理退休手续。后倪女士才知道，在她毫不知情的情况下，2023年8月企业已为其办理了50岁的退休手续。倪女士十分气愤：办理退休手续难道不用通知本人吗？企业如此“操作”产生的养老金损失该找谁补偿？

难点痛点：

我国女职工的退休年龄因身份、岗位不同而不同，上下限之间存在15年的年龄差。而退休时间的早晚，直接影响女职工的现实收入水平以及预期养老保险待遇的高低等现实问题。

近年来，不少女职工在退休年龄究竟是55周岁还是50周岁这一问题上，与企业认识不一，从而引发劳动争议。对此，温陈静表示，争议的焦点在于岗位性质，即女职工到了法定退休年龄时，其究竟是从事管理或技术岗位，还是操作服务岗位。“实践中，女职工退休年龄涉及岗位性质的，其是否从事管理或技术岗位由用人单位确认，并承担举证责任。经报社会保险机构备案，符合条件的劳动者可延长退休年龄，延长期间按未达到退休年龄处理，有特别规定的从其规定。”这也就意味着，岗位性质基本上由用人单位单方面决定。

此外，女职工因提前“被退休”而打官司的，其结果大多以女职工败诉告终。即便胜诉，也耗费了女职工大量的人力、时间等成本。

《指引》解读：

由于个案之间的差异性，在实际操作中，仲裁对因退休年龄引发的劳动争议处理标准不一。《指引》的试行，不但明确了女职工所从事的岗位性质的确定，还提供了明确的劳动实操指引供相关人员参考。

温陈静指出，《指引》中明确了女职工所从事岗位之性质并不以职务名称或女职工自认所确定，而是主要取决于用人单位的规定，属于企业的用工自主管理权范围，这也为女职工抑或是女职工所在的用人单位提供了明确的指引。

针对如何减少女职工退休年龄争议问题，维护女职工合法权益，建议用人单位可以参考《指引》中的操作路径。首先，用人单位需明确岗位性质，在劳动合同及规章制度中清晰界定岗位性质，遵循民主程序并让员工确认。其次，用人单位应及时告知变更，当面对岗位调整时，应书面通知劳动者并确认新岗位信息，适时办理退休手续，避免特殊劳动关系形成。最后，用人单位应当设立异议制度，在终止合同前听取女职工意见，必要时咨询劳动部门，确保合规处理退休事宜。同时，也非常期待国家能够出台文件规范管理岗位的认定标准，保障女职工退休权益。

（劳动报 文 李成溪 陈恒杨 摄 展翔 李成溪）在线美工